退職勧奨、退職勧奨について

退職勧奨、退職勧告

退職勧告・退職勧奨の留意点

退職勧奨とは、雇用契約の合意解約の申し入れあるいは誘引のための行為とされています。退職勧奨は、労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為であり、退職勧告自体は適法です。また、被勧奨者の人選や、被勧奨者によって退職金の割増しに差をつけることは使用者の裁量の範囲であると考えられています。

ただし、すべての退職勧奨が認められるわけではありません。誤った方法で退職勧奨を行うと『退職強要』または『公序良俗違反』として違法と判断されることもあります。退職勧奨を行う場合には、次の点について注意が必要でしょう。

[check]退職勧奨のための出頭命令をしないこと
[check]被勧奨者が退職を拒否している場合には特段の理由なく勧奨を続けないこと
[check]退職勧奨の回数、期間が通常必要な限度を超えないこと
[check]被勧奨者の自由な意思決定を妨げるような言動を行わないこと  
[check]被勧奨者が求める立会人を認めること

基本原則として退職勧奨は「意思決定の自由は被勧奨者にあり、それを阻害してはならない」ということを念頭に対応するべきです。

また、被勧奨者の選定を行う際に、女性であるとか労働組合役員であるといった理由で選定を行うと、選定理由そのものが違法と判断されますので注意が必要です。 なお、退職勧奨は、勧奨者と被勧奨者とでは受け取り方に温度差が生じるため、後々問題が起きる可能性があります。例えば勧奨者が少し厳しい程度に発した言葉が、勧奨を断った後の労働条件についての脅迫と受け取られることもあります。また錯誤であったとして地位保全の訴えを起こされるなど新たなトラブルを発生させることにも繋がりかねません。後々のトラブルを防止するためには、退職届をきっちりと受取り、離職証明書や離職票の退職事由を労働者と確認することが重要です。

退職勧告・退職勧奨など人員整理を伴わない雇用調整

企業にとって従業員は、技術力やノウハウを支え、新しい発想で未来を切り開く活力の源です。人員整理は、労使の信頼関係を崩し、従業員のモチベーションやモラールが低下して、経営の非効率化につながる可能性があります。したがって、従業員と会社が共に発展するには、人員整理を伴う雇用調整を行う前に、残業削減やワークシェアリング、一時帰休など手段を講じる必要があります。

当事務所では、「どうすれば従業員の雇用を守れるか」また「経営を継続するには何か必要か」を経営者と一緒になって考え、御社をサポートいたします。

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